Motivering van ontslag - moet dat?

CAO nr. 109 van 12 februari 2014 beschrijft:

• Het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen
• Het kennelijk onredelijk ontslag

In bepaalde gevallen zijn er andere specifieke regels van toepassing, zoals bij:

• Ontslag van vakbondsafgevaardigden
• Ontslag van leden en kandidaten van de OR/CPBW
• Ontslag van de interne preventieadviseur
• Beëindiging om een dringende reden (zie verder)

Motivering van ontslag: principe

De werknemer die wordt ontslagen heeft het recht om door zijn werkgever te worden geïnformeerd over de concrete reden die tot zijn ontslag heeft geleid. De beschrijving van de reden moet voldoende nauwkeurig zijn om de werknemer en de arbeidsgerechten in staat te stellen de redelijkheid ervan te beoordelen.

De werkgever is verplicht om het ontslag te motiveren vanaf het ogenblik waarop de werknemer hem hierom uitdrukkelijk verzoekt en dit ten laatste 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen.

Er zijn specifieke procedureregels van toepassing. Indien de procedure niet correct wordt nageleefd is de werkgever een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd aan de werknemer die overeenstemt met 2 weken loon.

Kennelijk onredelijk ontslag

Wat?

Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag:

1. Van een werknemer die aangeworven is voor onbepaalde tijd,
2. dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst
3. én waartoe nooit beslist zou zijn door een normale, redelijke werkgever

Sanctie?

Bij kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd. Het bedrag ervan zal bepaald worden door de rechter.

Deze schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van de opzegvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die boven op de sociale uitkering wordt betaald.

De schadevergoeding kan oplopen van 3 tot 17 weken loon.

De motivering en het dossier zijn nog belangrijker wanneer er beschermingsgronden zijn zoals ouderschapsverlof, landingsbaan, zwangerschap, vakbondsafgevaardigde, …

De bewijslast

Bij betwisting of het ontslag al dan niet onredelijk is, gelden voor de bewijslast de normale regels inzake bewijsvoering. Met andere woorden, diegene die iets aanvoert moet het bewijzen.

In de praktijk zullen deze drie situaties veel voorkomen:

1. De werkgever heeft de reden(en) van het ontslag meegedeeld: het volstaat dat hij het bewijs van die reden(en) voorlegt . Een werknemer die aanvoert dat het ontslag kennelijk onredelijk was, moet dat bewijzen.
2. De werkgever heeft de reden(en) niet meegedeeld: hij zal het bewijs van die reden moeten voorleggen en moeten aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
3. De werknemer heeft de reden niet gevraagd maar hij wil toch procederen: hij zal het bewijs moeten leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

Wat kunnen bewijsstukken zijn?

• De ingebrekestelling: een aangetekend schrijven waarin je concreet de tekortkomingen aanhaalt. Zijn er al mondelinge waarschuwingen geweest, dan kan je deze ook vermelden. Je kan ook verwijzen naar de bepalingen van uw arbeidsreglement.

Wij raden sterk aan om ingebrekestellingen te versturen bij tekortkomingen.

• Evaluaties: je kan bijvoorbeeld jaarlijks een evaluatiemoment plannen. Tot welke loonschaal behoort de werknemer, wat zijn de bekwaamheidsvereisten, gewenst gedrag? Het document dient door beide partijen ondertekend te worden.
• Foto’s van gebrekkig uitgevoerd werk, een opsomming van de fouten met tijdstip en plaats (foto’s), interne mails, mails van klachten van klanten.
• Getuigenissen
• …

Het kan ook voorkomen dat een bewijsstuk niet rechtsgeldig is. Om de geolocalisatiegegevens te gebruiken heb je een track & trace-policy nodig.
Bij gebruik van camerabeelden dien je in orde te zijn met de privacywetgeving en de camerawet.

Embuild heeft trouwens modellen van deze documenten, die je als lid kosteloos kan opvragen.

Wanneer onderneem ik best actie?

In onderstaande gevallen onderneem je bijvoorbeeld best actie: 

• Agressief gedrag
• Slecht uitgevoerd werk terwijl de arbeider dit al onder de knie zou moeten hebben
• Onwettige afwezigheden
• Fraude met tijdsregistratie of andere documenten
• Alcohol of drugsgebruik: je mag de arbeider niet verder laten werken als hij onder invloed is, en hij mag ook niet zelf naar huis rijden
• Onveilig werken, collega’s in gevaar brengen
• Ondermijnen van jouw gezag
• Roken waar het niet mag

De bepalingen in uw arbeidsreglement kunnen hier van tel zijn en jouw actie ondersteunen. Wij hebben een model van arbeidsreglement voor je ter beschikking. Vraag ernaar bij onze adviseurs.

Heel zware feiten. Ontslag om dringende reden?

Een dringende reden is de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

• Er is geen opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding verschuldigd
• Er is geen recht op werkloosheidsuitkeringen

Het moet dus gaan over zware feiten die ook bewezen zijn. Zonder degelijk bewijs kan je geen dringende reden inroepen. Je vindt normaliter een opsomming van voorbeelden in jouw arbeidsreglement (geweld, oneerlijke concurrentie, diefstal, fraude, ... ). Is dit niet het geval, dan adviseren wij je om dit alsnog op te nemen.

Een dringende reden vereist tevens dat de procedure correct gevolgd wordt én dat de opgelegde korte termijnen om te reageren gerespecteerd worden. Bijkomend is er ook een specifieke motivatieplicht, anders dan voorzien in CAO 109. Contacteer ons gerust voor meer info. Vraag onmiddellijk en steeds onze begeleiding.

Vragen hierover en lid van Embuild Oost-Vlaanderen? Neem dan contact met ons op.