De roep om personeelsleden klinkt al jaren luid in de bouwsector. Niet alleen kleinere spelers, maar ook gevestigde waarden zoals EEG Group moeten alle zeilen bijzetten om hun vacatures in te vullen. Recent besliste EEG daarom om een employer value proposition (EVP) uit te rollen.
HR-directeur Nathalie Gistelinck deelt in ons ledenmagazine De Oost-Vlaamse Aannemer enkele key takeaways.
Wat was de belangrijkste aanleiding voor EEG om een employer value proposition te ontwikkelen, en welke uitdagingen wilden jullie ermee oplossen?
Gistelinck: 'EEG had nood aan een duidelijke employer value proposition, kortweg EVP, door onze sterke groei via overnames. We wilden duidelijk maken wat ons als werkgever uniek maakt, zowel intern als extern. Onze zichtbaarheid op de arbeidsmarkt was beperkt met een lage instroom als gevolg. Er was ook nood aan meer verbondenheid tussen onze verschillende vestigingen. Ook de hoge kosten van externe selectie en de behoefte aan één geïntegreerd communicatieverhaal speelden mee. Daarom kozen we voor een authentiek en onderscheidend verhaal dat identiteit, retentie en aantrekkingskracht versterkt.'
Hoe hebben jullie medewerkers betrokken bij het definiëren van de EVP, en welke inzichten waren het meest verrassend of waardevol?
Gistelinck: 'Het was belangrijk dat ons EVP het echte verhaal van de medewerkers vertelt. We zijn gestart met een interne online bevraging over hun ervaring en wensen, waarna interactieve workshops volgden met negentien medewerkers. Daarin gaven ze aan wat hen motiveert, wat beter kan en hoe ze EEG zien als werkgever. Daarnaast leerde een marktonderzoek ons wat techniekers en ingenieurs belangrijk vinden en hoe concurrenten zich profileren. Ook werd ons imago bij kandidaten, klanten en studenten in kaart gebracht.
Uit al die inzichten puurden we vijf cruciale pijlers:
1. Samen werken, samen groeien
2. Variatie en uitdaging
3. Maak écht het verschil
4. Een (h)echte groep
5. Aan het stuur van jouw loopbaan
Deze vormen de basis voor onze communicatie en een rekruteringsplan gericht op meer instroom via eigen kanalen.'
Employer branding is geen sprint, maar een marathon. Dat vraagt een langetermijnengagement. Betrek medewerkers vanaf het begin en veranker de EVP in alle HR-processen en communicatie
Hoe hebben jullie de EVP uitgerold binnen de organisatie én extern gecommuniceerd naar potentiële kandidaten?
Gistelinck: 'Intern lag de focus op communicatie, integratie van de EVP in HR-processen, workshops, personal branding en de lancering van het werkgeversverhaal via video en ambassadeurtools. Extern werd een geïntegreerd communicatieplan uitgerold: nieuwe foto's en video's, een aangepaste website en social content, campagnes op verschillende sociale platformen, samenwerking met scholen, werfbezoeken en aanwezigheid op events.'
Merk je sinds de implementatie al een impact op het vlak van retentie, betrokkenheid of employer branding? Zijn er meetbare resultaten?
Gistelinck: 'Ons employer branding-concept #mEEGapower werd positief onthaald door onze mensen, al worden sommige beschikbare tools, zoals kant-en-klare posts en LinkedIn-banners nog te weinig gebruikt. Onze vernieuwde jobsite – met nieuwe foto's en video's, een transparanter proces en herwerkte vacatureteksten – doet het uitstekend want het aantal sollicitaties steeg met 475 procent.'
Als je terugkijkt op het traject: welke lessen of aanbevelingen geef je mee aan organisaties die hun eigen EVP willen ontwikkelen?
Gistelinck: 'Employer branding is geen sprint, maar een marathon. Dat vraagt een langetermijnengagement. Betrek medewerkers vanaf het begin en veranker de EVP in alle HR-processen en communicatie. Het is geen éénmalig project, maar een werkwijze die continu gevoed moet worden. Cruciaal is dat het management het verhaal actief ondersteunt; enkel met een gezamenlijke inspanning van HR, communicatie en leidinggevenden blijft het EVP echt leven binnen de organisatie.'
